Invention de salariés : quelles clauses dans mes contrats de travail ?

09/11/2021
En France, les inventions brevetables réalisées par des salariés font, sous certaines conditions, l’objet d’un régime particulier au bénéfice de l’employeur imposant cependant qu’une contrepartie financière soit reversée à l’employé. Rencontre avec Pierre Langlais, associé-fondateur du cabinet Langlais Avocats, formateur auprès de l’INPI, intervenant en droit de la propriété industrielle, qui répond aux questions pratiques sur les conditions de ce régime spécifique.

90 % des inventions brevetées sont le fait d’inventeurs salariés dans l’hexagone. Si le salarié est investi d’une mission inventive, le droit au brevet appartient dès l’origine à l’employeur, ce dernier devant verser une rémunération supplémentaire. Faute de mission inventive, si l'invention est dans le domaine de l'entreprise, a été réalisée avec des moyens spécifiques de l'entreprise ou des données procurées par elle, ou encore a été réalisée dans le cadre de l’exécution de ses fonctions par le salarié, l’employeur peut se faire attribuer les droits moyennant le paiement d’un juste prix.

Les enjeux de propriété intellectuelle sur l’invention de salarié ont-ils évolué ces dernières années en France ?

Pierre Langlais : Avant les années 2000, le versement d’une rétribution supplémentaire aux salariés inventeurs investis d’une mission inventive était assez peu connu et peu appliqué par les entreprises (le versement d’une telle rémunération a été rendue obligatoire en 1990). Lorsqu’elle était versée, cette rétribution était souvent fonction du salaire. Au début des années 2000, le contentieux dit « des inventions de salariés » s’est développé suite à un arrêt de la Cour de cassation mettant fin à la fixation de la rémunération en fonction du salaire. Partant de là, les juridictions ont fait l’objet de nombreuses saisines par des salariés, des sommes parfois très importantes (des centaines de milliers d’euros) étant alors allouées en faveur de ces derniers. Cette période s’est étalée sur un peu plus de dix ans puis les juges leur ont accordé des montants moins importants et les entreprises (les plus importantes dans un premier temps) ont commencé à prendre en compte ce sujet en interne en mettant en place des politiques d’inventions de salariés fixant les rémunérations allouées aux salariés pour les inciter à innover.

Partant de là, la saisine du Tribunal judiciaire de Paris (seul tribunal compétent dans ce domaine) mais également celle de la Commission nationale des inventions de salariés (CNIS) organe de conciliation siégeant auprès de l’INPI ont progressivement diminué, les actions n’étant désormais majoritairement menées que lorsque le salarié concerné est désigné comme inventeur dans plusieurs brevets, et donc quand le montant au global est suffisamment important eu égard au coût d’une procédure judiciaire (a minima une dizaine de milliers d’euros). Autre tendance également, les juges sont amenés à retenir de plus en plus souvent la prescription et déboutent les inventeurs en considérant que ces derniers ont trop tardé à agir. En effet, un salarié a 3 ans à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit pour réclamer une rémunération supplémentaire à son employeur dans le cadre d’une mission inventive.

Moyennes de rémunérations supplémentaires allouées par le tribunal judiciaire de Paris seul compétent en la matière sur les 10 dernières années
  •  Inventions non-exploitées : entre 1 000 et 4 000 euros
  •  Invention exploitées de façon non-exceptionnelle : entre 5 000 et 25 000 euros
  •  Inventions exploitées de façon exceptionnelle (plusieurs millions de revenus ou économies) : entre 50 000 et 100 000 euros

Source : « 10 ans de rétrospective sur les montant des rémunérations supplémentaires et juste prix des inventions de salariés alloués par les tribunaux et la CNIS (2009-2018) » Pierre Langlais et Cécile Guyot (Revue propriété industrielle, LexisNexis, septembre 2020)

 

Zoom sur la réglementation (article L.611-7)

Les dispositions de l’article L.611-7 du code de la propriété intellectuelle déterminent qui, du salarié ou de l’employeur, est titulaire des droits sur l’invention.

Plusieurs catégories doivent être distinguées :
- les inventions de mission réalisées par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail appartiennent à l’employeur mais le salarié doit recevoir une rémunération supplémentaire pour leur mission inventive.

- les inventions hors mission attribuables réalisées par le salarié en dehors du cadre de ses fonctions mais restant dans le domaine d’activité de l’entreprise ou grâce à l’utilisation des moyens techniques de l’entreprise, reviennent au salarié. Cette catégorie d’invention n’appartient pas à l’employeur mais celui-ci dispose de 4 mois pour s’en faire attribuer la propriété en contrepartie du versement d’un « juste prix » au salarié.

- les inventions hors mission non attribuables ne présentent pas de lien direct avec l’entreprise et n’entrent pas dans le champ des inventions de mission ni dans celui des inventions hors mission attribuables. Elles appartiennent à l’employé.

Quels délais pour les employés et les employeurs ?

Selon l’article CPI art. R611-5 et R611-6, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour contester le classement proposé par un salarié. A défaut, il est réputé l’avoir accepté.

Dans le cadre d’une invention hors mission attribuable, l’employeur dispose d’un délai de 4 mois pour exercer son droit d’attribution.

La rémunération supplémentaire étant un élément du salaire, un salarié a 3 ans pour revendiquer le versement de cette rémunération à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits.

Concernant la revendication du juste prix, l’article CPI art. L 611-8 indique que la prescription de droit commun s’applique en raison du caractère non salarial du juste prix, il faut compter 5 ans à partir du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le dispositif légal des inventions de salariés de l’article L 611-7 CPI vous parait-il satisfaisant ? Existe-il des pistes d’amélioration ?

P.L : Le régime prévu par l’article L 611-7 du code de la propriété intellectuelle, est favorable aux entreprises puisqu’il est écrit, dans les faits, de telle manière que les droits sur l’invention d’un salarié reviennent à l’employeur si elle est le résultat d’une mission confiée à ce dernier ou si l’invention concerne l’activité de l’entreprise. Evaluer la rémunération supplémentaire peut cependant s’avérer parfois compliqué car pour ce calcul la loi renvoie aux contrats de travail, aux conventions collectives, aux accords d’entreprise, qui dans les faits ne prévoient que rarement les conditions de fixation de cette rémunération. A l’inverse, des dispositions spécifiques existent s’agissant des inventions de fonctionnaires et agents publics. Le législateur aurait donc pu aller plus loin sur le sujet dans le secteur privé. Pour finir, notons que la rémunération supplémentaire à la charge de l’entreprise prend classiquement la  forme d’une prime forfaitaire (payable en une fois ou plusieurs fois) et non la forme d’une  redevance liée à l’exploitation de l’invention. Cela va, selon nous, dans le bon sens car il ne s’agit pas ici de rémunérer le salarié à même hauteur qu’un licencié mais d’accorder une gratification pour le travail accompli.

Les stagiaires/intérimaires au sein de l’entreprise bénéficient-ils du même régime que les salariés ?

P. L : Pour bénéficier du régime précité l’inventeur doit avoir le statut de salarié. Ainsi, il n’est pas applicable aux stagiaires et le droit au brevet sur l’invention naît donc sur leurs têtes sans possibilité pour le maître de stage de se faire attribuer par principe les droits. La même limite s’applique s’agissant des prestataires, gérants non-salariés ou encore intérimaires. Il est donc impératif de gérer cette problématique en amont en contractualisant avec ces derniers pour faire remonter à l’entreprise les droits sur d’éventuelles inventions.

Quelles clauses recommandez-vous d’introduire dans les contrats de travail s’agissant des inventions de salariés et quelles bonnes pratiques préconisez-vous aux entreprises de manière générale ? 

P.L : Comme indiqué précédemment, en l’absence de mission inventive, l’employeur peut se faire attribuer les droits sur une invention sous certaines conditions. Dans une telle hypothèse, il devra  cependant payer un juste prix à son salarié. Or cette somme s’assimile à une forme de prix de cession nécessairement plus onéreuse qu’une rémunération supplémentaire. Par conséquent, il est vivement recommandé de mettre dans le contrat de travail de ses salariés une mission inventive permettant ainsi l’application de ce mécanisme plus favorable. Reste cependant à verser ensuite en cas d’invention brevetable une rémunération supplémentaire distincte du salaire de base. Il vaut mieux à cet égard donner cette rémunération supplémentaire assez tôt car verser cette somme doit permettre, passés 3 ans, d’invoquer une éventuelle prescription en cas de réclamation tardive du salarié. De plus, ce versement peut être un moteur de fidélisation et de motivation des équipes. L’essentiel est de savoir bien communiquer sur le sujet qui peut devenir un véritable enjeu de stimulation pour la culture d’innovation au sein de l’entreprise.

Enfin, dans le cas d’une entreprise active en R&D et donc en  dépôt de brevets, il est vivement conseillé de mettre en place un barème interne de fixation de la rémunération supplémentaire en le communiquant aux salariés (par renvoi dans le contrat de travail par exemple) afin de le rendre opposable. Dernière préconisation : ne mentionner comme inventeur(s) dans un brevet que les seuls « vrais » inventeurs car une fois la désignation effectuée la gratification sera due.

Y a-t’ il une harmonisation sur les inventions de salarié en Europe ?

P. L : Chaque pays européen a ses propres règles car il n’existe aucune harmonisation sur ce sujet. Les entreprises qui possèdent des filiales à l’étranger doivent s’entendre sur un tronc commun de rémunération ; il est préférable de traiter le sujet par le haut et peut être intéressant d’appliquer le système le plus favorable à l’ensemble des pays pour éviter une discrimination entre salariés.


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